Työyhteisö voi valmistautua häiritsevään palautteeseen

Häirintätilanteiden selvittely onnistuu paremmin, jos työyhteisö on varautunut etukäteen vihapuheen ja muun häiritsevän viestinnän mahdollisuuteen ja tietää, miten tulee toimia yllättävässä ja ikävässä, puheen kohdetta ja koko organisaatiota kuormittavassa tilanteessa. Tiedetään, mitä kukin voi tehdä työkaverina, miten esimiehen kuuluu toimia ja mitä velvollisuuksia työsuojelusta vastaavilla on. Vastuu on esimiehillä ja organisaation johdolla.

 

Kuinka kehittää organisaation omaa keskustelukulttuuria?

Työyhteisössä voi harjoitella rakentavan keskustelun taitoja. Työyhteisön sisäisten konfliktien torjunnassa tärkeää on

  • toiminnan ja viestinnän oikeudenmukaisuus

  • tasapuoliset mahdollisuudet osallistua työyhteisössä käytäviin keskusteluihin

  • keskinäinen arvostus ja luottamus

  • työhyvinvoinnista huolehtiminen ja perustehtävässä pysymisen varmistaminen.

Rakentavassa keskustelussa tärkeää on kuunnella jokaisen näkemyksiä ja opetella toteamaan neutraalisti ääneen myös näkemyserot. Jos näkemyseroja on, niiden tunnistamisen jälkeen sovitaan, miten keskustelua jatketaan ja mikä keskustelun tavoite on. Aiotaanko näkemyseroista huolimatta löytää yhteinen ratkaisu käsiteltävään ongelmaan? Onko tarpeen syventää osapuolten ymmärrystä toisen näkemyksestä ja näkemyserojen perusteluista? Koulutusta ja materiaalia on saatavilla esimerkiksi Sitralta, jonka Erätauko-aineisto on vapaasti hyödynnettävissä.

 

Kuinka työyhteisössä voidaan ennakoida häiritsevää palautetta?

Työyhteisössä voidaan kerätä ajatuksia ja kokemuksia palautteesta ja sen vastaanottamisesta. Aineistoa voi kerätä verkossa tai yhteisessä keskustelutilaisuudessa. Kysy vaikka:

  • Millainen palaute työstä häiritsee?
  • Keneltä saatu palaute tuntuu erityisen hankalalta?
  • Millä tavalla saatu palaute kuormittaa eniten?
  • Millaista palautetta toivon työstäni?
  • Keneltä ja millä tavalla saatu palaute on erityisen tärkeää minulle?

On tärkeää miettiä yhdessä, mitkä kuormittavista asioista ovat sellaisia, joihin asiantuntija itse voi vaikuttaa, mihin taas esimies, työnantaja tai koko organisaatio yhdessä. Jääkö kysymyksiä, joihin ei kukaan voi vaikuttaa? Onko todella niin? Pohdintojen tulisi johtaa siihen, että jokainen asiantuntija tietää häirintätilanteessa, kuinka hänen tulee toimia.